Le Compte Personnel de Formation (CPF) évolue avec la réforme de la formation professionnelle. Passage des heures aux euros, accès aux formations, accompagnement, répertoire nationale de formations…on vous explique les changements du CPF en 2019, passés ou à venir.

La réforme de la formation professionnelle 2018

Avec la loi pour la « liberté de choisir un avenir professionnel », la formation professionnelle en France connaît de nombreux changements. Entrée en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, cette réforme se poursuit en plusieurs étapes jusqu’au 1^er janvier 2020.

Elle a globalement pour but de favoriser l’accès à la formation, tant pour les individus que pour les entreprises, et opère des changements sur 3 grands aspects :

• Qualité et modalités de formation,
• Systèmes et acteurs de la formation professionnelle,
• Outils d’accès et d’accompagnement.

Des droits CPF en euros (plutôt qu’en heures)

Depuis le 1^er janvier 2019, les droits CPF sont désormais calculés en euros pour les salariés de droit privé. Les heures cumulées auparavant sont converties à hauteur de 15€ par heure. Si à la date de rédaction de cette article (septembre 2019) les droits s’affichent à la fois en heures et en euros sur le compte CPF, cela changera dès octobre 2019, privilégiant les euros.

A savoir : Pour conserver ses droits à la formation, chaque salarié ou demandeur d’emploi doit se connecter sur son compte CPF (ou le créer) avant le 31 décembre 2020.

A partir de 2020, au titre des droits acquis l’année précédente, les comptes seront crédités de 500€ par an pour toute activité à mi-temps ou plus avec un plafond de 5 000€.

Ce montant passera à 800€ par an pour les actifs peu qualifiés ou travailleurs handicapés avec un plafond de 8 000€.

Pour ceux qui disposeraient encore d’anciennes heures de DIF (Droit Individuel de Formation), vous avez jusqu’au 31 décembre 2020 pour les utiliser en les transférant sur votre CPF.

Compte personnel de formation | les droits CPF, comment ça marche ?

Davantage de formations éligibles au CPF

Le nombre de formations éligibles au CPF s’homogénéise et s’agrandit. Elles figurent désormais dans une « liste unique et universelle ».

Cette liste, actualisée régulièrement, regroupe toutes les certifications inscrites au RNCP ainsi qu’à l’inventaire des formations, tous deux gérés par France Compétence.

Un gain d’autonomie pour les salariés

A l’automne 2019 (probablement novembre), le site internet du CPA (Compte Personnel d’Activité) sera mis à jour et une application dédiée au CPF sortira sur Android et iOS.

Les utilisateurs pourront alors :

• Connaître leurs droits acquis au titre du CPF ;
• Choisir une formation parmi une liste ;
• S’inscrire et payer une formation en ligne.

A noter que si les droits acquis ne couvrent pas entièrement la formation, il sera aussi possible de régler le montant restant en ligne par carte bancaire.

Si la demande de financements supplémentaires (abondements ou dotations) continuera d’exister, tous les abondements auxquels les utilisateurs peuvent prétendre ne seront pas intégrés au parcours d’achat direct avant 2020.

Par ces outils, les salariés pourront désormais accéder à une formation de manière directe et sans intermédiaire. Toutefois, la formation sur le temps de travail nécessitera toujours l’accord préalable de l’employeur.

Des solutions d’accompagnement seront également mises à disposition. Les salariés pourront ainsi se diriger vers l’un des 5 opérateurs (Pôle Emploi, Missions Locales, APEC, CAP EMPLOI et les Fongecifs/Opacif) pour la délivrance d’un CEP (Conseil en évolution professionnelle).

Une transition professionnelle facilitée

Avec la réforme, le Congé Individuel de Formation (CIF) est remplacé par le CPF de transition professionnelle depuis le 1^er janvier 2019. Il permet aux salariés de se reconvertir par le financement de formations certifiantes.

Pour pouvoir en bénéficier, il faut toutefois justifier d’une certaine ancienneté : « au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ».

Cette condition d’ancienneté ne s’applique néanmoins pas aux personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ainsi qu’aux salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation avant leur licenciement.

Les salariés souhaitent réaliser une transition professionnelle à l’issue d’un CDD pourront également bénéficier de « modalités particulières d’ancienneté ».

A partir de 2020, les Fongecifs, qui gèrent les projets de transition, seront remplacés par les Commissions Paritaires Interrégionales (CPIR). Ainsi, il faudra continuer de s’adresser aux Fongecifs jusqu’au 31 décembre 2019 pour suivre une formation issue du CPF de transition, puis dès 2020 à la CPIR agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail.

A noter : Ce CPF de transition professionnelle sera bien accessible aux intermittents et intérimaires.

Changement d’acteurs dans la formation professionnelle

Le système de la formation professionnelle se réorganise, notamment au niveau des acteurs.

La Caisse des Dépôts

Dès 2020, la Caisse des Dépôts gérera la totalité du CPF (sauf les projets de transition professionnelle) sur les plans technique et financier. Elle sera également en charge du paiement des organismes de formation et collaborera avec France Compétences.

Les OPCO

Les Opérateurs de Compétences viennent progressivement remplacer les OPCA depuis le 1^er avril 2019. Au nombre de 11 (contre 20 pour les OPCA), ils se répartissent près de 329 branches. Ce sont eux qui vont assurer le financement de la formation professionnelle des salariés et accompagner les entreprises de moins de 50 salariés.

France Compétences

Depuis sa création le 1^er janvier 2019, France Compétence est la nouvelle agence permettant de gérer le système de la formation professionnelle. Elle a pour missions d’en assurer le financement, de le réguler, le contrôler et l’évaluer. C’est elle qui va désormais certifier les organismes de formation.
 
 
 

Découvrez ci-dessous une vidéo présentant les démarches liées aux CPF :

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La mise en œuvre de l’action de formation en situation de travail (AFEST) relève d’une ingénierie précise, et son efficacité implique qu’un ensemble de conditions soient réunies.

Cette ingénierie spécifique se traduit à travers la réalisation d’un diagnostic d’opportunité, un diagnostic de faisabilité, la détermination des compétences visées, prenant en compte le positionnement initial des apprenants, le repérage et l’analyse du potentiel formateur des situations de travail.

AFEST : référent et tuteur/formateur

Il s’agit des deux rôles principaux au sein du dispositif de l’AFEST.

Le référent a pour objectif :

–  l’organisation de la mise en place de l’AFEST au sein d’une structure

– l’établissement des grilles de compétences, activités à réaliser, systèmes d’évaluation

– l’assurance de la conformité des actions de formation au regard de la réglementation

Il peut être interne ou externe à l‘entreprise et n’est pas contraint par une obligation de présence dans l’entreprise, dans le cadre de l’AFEST : il peut l’organiser à distance.

Le tuteur/formateur a pour rôle l’animation des séquences de formation, ainsi que le fait de garantir que le stagiaire suit les recommandations du référent, en s’appuyant sur les documents pédagogiques à disposition.

L’AFEST, pour répondre à des besoins opérationnels concrets

C’est souvent la grande faiblesse des dispositifs de formation : l’absence des objectifs d’apprentissage clairs, formulés de façon à décrire des comportements observables et mesurables en situation de travail, est une des grandes lacunes des dispositifs de formation.

L AFEST réduit ce risque car il s’agit de partir d’un référentiel de compétences clair, prérequis indispensable pour en déduire des objectifs et un parcours d’apprentissage clairs et concrets. On commence donc par la fin et un diagnostic est établi par l’ensemble des parties prenantes en amont, avant de travailler sur le contenu de la formation, sur les méthodes pédagogiques.

Dans ce cadre, on utilise le langage des opérationnels et on évite, autant que possible, le jargon pédagogique pour ne pas alimenter la fausse idée selon laquelle le monde du travail et l’univers de la formation sont séparés et ne peuvent se réaliser dans un même lieu.

L’AFEST fusionne apprentissage et transfert de cet apprentissage

Dans le cadre d’une AFEST, le collaborateur apprend en même temps qu’il met en pratique. L’apprentissage et le transfert des acquis sont donc pratiquement “fusionnés” à travers une méthode basée sur l’apprentissage, le test, la phase de réflexion.

L’apprenant est mis en situation d’apprentissage et utilise ses acquis, en parallèle, ce qui réduit significativement la “distance du transfert”. Cela permet d’anticiper les longs échanges interminables en fin de session de formation “classique” où le formateur tente de répondre aux diverses interrogations des apprenants.

AFEST et mobilisation des différents acteurs

Les acteurs intervenant dans le cadre d’une AFEST peuvent être nombreux : apprenants, formateurs internes, formateurs externes/organismes de formation, OPCO (en tant qu’accompagnateurs), tuteurs, accompagnateurs et référents FEST, managers, etc.

Le manque d’implication des managers est l’une des plaintes les plus souvent exprimées par les responsables formation lors de dispositifs de formation classiques. Or, l’AFEST nécessite un travail en commun entre l’apprenant et différents intervenants, dont le manager. Dans le cadre de l’AFEST, on attend du manager qu’il s’engage formellement, par exemple par écrit, dans le cadre d’un protocole individuel de formation (PIF). Le manager peut également intervenir à d’autres moments tels que lors de l’analyse du travail afin de définir le référentiel de compétences, du positionnement de l’apprenant en amont ou des évaluations intermédiaires ou finales.

Le manager doit logiquement aménager la charge de travail de son collaborateur afin d’y intégrer des temps d’apprentissage et de réflexivité. Le PIF ainsi établi devient un “contrat de performance” au moins tripartite (référent FEST, apprenant, manager) visant à formaliser l’engagement du manager dans la formation.

Évaluation dans le cadre de l’AFEST

L’AFEST accorde une place centrale aux temps d’évaluation :

• en amont, dans le cadre du positionnement du collaborateur sur les compétences requises
• à intervalles réguliers dans le cadre des différents temps de réflexivité, afin de suivre l’évolution
• à la fin du parcours pédagogique pour réaliser le bilan

Ainsi, l’AFEST ne se résume pas à des formations dont l’évaluation se limiterait à un rapide questionnaire de satisfaction. L’objectif de l’AFEST est de viser une réelle montée en compétences et d’impacter l’organisation.

Pour conclure, L’AFEST est une réponse pertinente aux exigences d’efficacité des formations. Eloignée de la formation “événement” pouvant être déconnectée de l’entreprise, l’AFEST est une formation “processus” en trois temps : une préparation en amont, un parcours de formation au plus près des préoccupations opérationnelles et un accompagnement continu.

Source :

Pottiez, Jonathan, « L’AFEST : le Graal de l’efficacité de la formation ? », 25 mars 2019, C-Campus Le Blog, www.blog-formation-entreprise.fr/afest-graal-efficacite-formation (consulté le 04/06/2019)

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Nous sommes aujourd’hui dans un monde qui ne cesse d’évoluer, que ce soit sur le plan technologique, organisationnel ou socio-économique. Le milieu professionnel n’est d’ailleurs pas épargné et doit s’adapter à l’impact croissant du digital ou encore à l’apparition de nouveaux métiers. Dans ce contexte, la formation professionnelle possède un réel potentiel de croissance pour les entreprises et ses salariés.

Avec un marché en évolution permanente, une entreprise doit pouvoir s’adapter et développer les compétences nécessaires afin de rester compétitive. Pour cela, elle doit pouvoir compter sur les capacités de ses salariés, notamment celle de pouvoir s’adapter aux évolutions de leurs métiers ainsi qu’aux nouveaux outils et méthodes de travail. Une bonne manière de conserver le potentiel de ses employés est de les former régulièrement. Plus que le simple développement de connaissances et de compétences, la formation est bénéfique sur nombres d’aspects, tant pour le salarié que l’entreprise.

Quels sont les bénéfices de la formation professionnelle pour les employés ?

Des connaissances et compétences mises à jour

Pour un employé, la formation permet avant tout d’entretenir, d’approfondir et de développer les connaissances et compétences nécessaires à son métier. Globalement, elle lui permet de garder son  potentiel et de s’adapter aux évolutions dans son activité professionnelle, voire même d’évoluer dans sa filière ou de devenir plus polyvalent.

Une meilleure compréhension du milieu de travail

Selon le type de formation effectuée, cela peut aussi être un moyen de mieux comprendre les méthodes de travail adoptées ou le secteur d’activité de l’entreprise dans laquelle il travaille. D’un point de vue social, les formations peuvent également être une opportunité d’échanges entre les collaborateurs, amenant à mieux comprendre le fonctionnement de l’entreprise.

Une perception positive

Le deuxième aspect important de la formation réside dans la perception que l’employé à de lui-même et de son entreprise.  En complétant son bagage de compétences, le salarié se sent plus confiant dans la réalisation de son travail et dans le poste qu’il occupe. Il perçoit un soutient organisationnel dans sa réussite ce qui, associé aux autres éléments mentionnés plus tôt, augmentent son implication dans l’entreprise de manière générale.

Un gain de performance

Tous ces apports ont finalement pour effet global d’améliorer la productivité de l’employé. Désormais formé, confiant et se sentant valorisé, son potentiel est ravivé, au profit de sa réussite et de celle de l’entreprise.

Quels sont les bénéfices de la formation professionnelle pour les entreprises ?

Un gain plutôt qu’une contrainte

Souvent vu comme une contrainte, la formation offre pourtant de nombreux avantages. Le recrutement d’un nouvel employé, solution souvent privilégiée, serait en réalité 50% plus cher en moyenne que le développement des compétences en interne. Une fois le recrutement effectué, il faut également prendre en compte le temps d’adaptation du nouveau salarié aux spécificités de l’entreprise. En permettant à un employé de se former, ce temps n’est plus nécessaire ! Dans certains cas, former en interne peut aussi être un moyen de contrer une pénurie de candidats.

Mais l’atout majeur reste le bénéfice en termes de compétences. Via la formation de ses collaborateurs, une entreprise bénéficie d’une meilleure expertise dans divers domaines. Elle dispose également d’une possibilité non négligeable de mobilité au sein de ses équipes. En bref, elle donne alors un avantage certain pour se positionner sur un marché toujours plus concurrentiel.

Un cadre de travail plus favorable

En contribuant à l’évolution professionnelle de ses employés, l’entreprise leur permet de se sentir soutenus et épaulés dans leur réussite. La formation devient alors une manière d’intégrer et de fidéliser les collaborateurs. Les employés, désormais confiants, impliqués et motivés, impulsent finalement un cadre dynamique au sein des équipes.

Une compétitivité au beau fixe

En disposant d’employés qualifiés, l’entreprise peut suivre le cours des évolutions de son secteur d’activité. Elle est désormais plus à même de répondre aux besoins et attentes du marché ainsi que de ses clients, et faire face à la concurrence. En d’autres termes, solliciter la formation de ses employés améliore la compétitivité de l’entreprise.

La formation professionnelle : des avantages pour les employés et l’entreprise

La formation en entreprise est finalement importante car elle est bénéfique, tant pour les employés que pour l’entreprise. Elle s’impose d’elle-même comme un réel atout et ce bien au-delà des obligations de l’entreprise en la matière. Avant de planifier les coûts, il faut donc d’abord penser aux nombreux avantages qu’elle propose.

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Réforme de la formation professionnelle : les évolutions

Le compte personnel de formation avec la réforme sur la formation professionnelle de 2018

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Elle présente également un grand nombre d’enjeux comme la simplification de la formation en entreprise en favorisant l’accès à la formation pour les TPE et PME. La refonte du système d’alternance est également un enjeu phare de la réforme

La réforme de la formation professionnelle répond aussi à des enjeux de rénovation du système de certifications pour une plus grande homogénéité et réactivité face aux évolutions des compétences. La réforme de la formation professionnelle vise au renforcement de la transparence et la qualité de l’offre de formation. De nombreuses évolutions sont à noter avec cette réforme de la formation professionnelle, dont le compte personnel de formation qui a déjà été évoqué lors d’un article précédent.

Réforme de la formation professionnelle et création de France compétences

Il s’agit d’une agence publique en charge de la régulation de la qualité des formations et de leur coût. Le Conseil d’administration est notamment composé de l’Etat, des Régions et des partenaires sociaux.

Premièrement, l’organisme France compétences répond à des missions financières et a un rôle de « répartiteur » des financements sur le plan de la gestion financière de la formation. L’URSSAF perçoit les cotisations des entreprises pour la formation et les versent à France compétences.
France Compétences est en charge de la répartition et du versement des fonds de la formation professionnelle auprès de divers organismes comme la Caisse des dépôts et consignations, pour le financement du compte personnel de formation (CPF)

• Les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), qui examinent et financent les projets de transition professionnelle
• L’Etat, en ce qui concerne la formation des demandeurs d’emploi.
• Les Opérateurs du Conseil en évolution professionnelle (CEP). Sont concernés tous les actifs occupés, hors agents publics, dans des modalités fixées par décret.
• Les Opérateurs de compétences (OC) en matière de versement des fonds pour un financement complémentaire des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et un financement relatif à l’aide au développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés.
• Les Régions, qui perçoivent des fonds pour le financement des centres de formation des apprentis (CFA).

L’organisme accompagne des politiques de formation et d’alternance en assurant la veille et la transparence des règles de prise en charge en matière de formation professionnelle, lorsque les prestataires perçoivent un financement public. Il émet également des recommandations sur divers sujets ayant trait à la formation professionnelle et à l’apprentissage ainsi qu’à leur articulation avec l’emploi comme la qualité des formations effectuées, notamment au regard de leurs résultats en matière d’accès à l’emploi et à la qualification.

Opérateur de compétences et commissions paritaires interprofessionnelles régionales

Opérateurs de compétences

L’agrément des opérateurs de compétences est en cours et se poursuivra jusqu’au 1er avril 2019 avec la réforme de la formation professionnelle de 2018. D’ici cette date, les anciens Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) continuent à délivrer leurs services aux entreprises et aux salariés.

Les Opco collectent les contributions conventionnelles décidées par des branches professionnelles ainsi que les contributions volontaires des entreprises.
Ils ne collectent pas la contribution légale relative à la formation professionnelle et à l’apprentissage, qui est dorénavant réalisée par les Urssaf.

Les missions des Opco sont diverses :

• Prise en charge des actions de financement des frais pédagogiques et frais annexes des actions de reconversion ou de promotion par l’alternance.
• Participation au financement, sous certaines conditions, des contrats de professionnalisation des demandeurs d’emploi (âgés de vingt-six ans et plus).
• Prise en charge des actions pour maintenir un jeune en Centre de formation d’apprentis (CFA), suite une rupture de contrat d’apprentissage.
• Assurer un service de proximité au bénéfice des TPE-PME, afin d’améliorer l’accès des salariés à la formation professionnelle.
• Assurer la promotion des formations sur le poste de travail à distance auprès des entreprises.

Commissions paritaires interprofessionnelles régionales

Les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) sont confiées aux partenaires sociaux et devront être agréées par l’Etat. Elles ont notamment la gestion et le financement des projets de transition professionnelle et le suivi de la mise en œuvre du Conseil en évolution professionnelle (CEP) sur le territoire régional.

Réforme de la formation professionnelle : actions de formation

Avec la présente réforme de la formation professionnelle, l’action de formation se caractérise ainsi :  » l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel […] Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut être réalisée en situation de travail« . Ces actions de formation regroupent les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, les actions de formation par apprentissage.

Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation de l’entreprise et permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur (contrairement au CPF à leur initiative propre). A partir du 1er janvier 2021, une certification « qualité » sera obligatoire pour les organismes de formation dans le cadre d’une action de formation financée par les fonds publics ou mutualisée de la formation professionnelle (exemples ; Etat, Région, Opérateurs de compétences, etc).
Actuellement et jusqu’à fin 2020, c’est le cadre qualité actuel avec Datadock qui est utilisé.

Réforme de la formation professionnelle et apprentissage

Le contrat d’apprentissage est désormais ouvert aux personnes de 16 à 29 ans révolus, La durée devient modulaire : la durée sera plus ou moins importante selon les acquis antérieurs (durée minimale fixée à 6 mois, durée maximale à 3 ans avec possibilité de prolongation en cas d’échec à l’examen)

Un nouveau régime juridique des CFA est également en cours. Les CFA existants ont jusqu’au 31 décembre 2019 dans le cadre de la certification « qualité ». Une dérogation à cette obligation est prévue pour les établissements d’enseignement supérieur sous certaines conditions. Les CFA vont être confrontés à l’ouverture à la concurrence dès le 1^er janvier 2020,

D’autres dispositions sont à signaler au niveau de l’apprentissage comme la revalorisation de la rémunération des apprentis ou encore la sécurisation des possibilités de mobilité des apprentis.

Concernant l’alternance adultes, on assiste à la suppression des périodes de professionnalisation et à la création de Pro-A, permettant aux salariés (en CDI ou contrat unique d’insertion) les moins diplômés d’accéder à des formations en alternance, qui seront longues et qualifiantes.

Apollo Formation : nos formations éligibles au compte personnel de formation (CPF)

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Le compte personnel de formation est intégré au compte personnel d’activité (CPA). Le CPA est constitué de 3 comptes : le compte personnel de formation (CPF), le compte professionnel de prévention (C2P) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

Le compte personnel de formation stipule les droits acquis par le salarié du début de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite, ainsi que les formations dont le salarié peut bénéficier à titre personnel.

Les grandes lignes du compte personnel de formation  

Qui est concerné par le compte personnel de formation ?

Les personnes concernées par le compte personnel de formation sont l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le type et la durée de son contrat de travail. Ce dispositif s’adresse également au fonctionnaire, au membre d’une profession libérale, au membre d’une profession non salariée, au conjoint collaborateur, à la personne en recherche d’emploi.

Quelles sont les formations concernées par le compte personnel de formation ?

Sont notamment concernés par le compte personnel de formation, les formations en matière :

• d’acquisition d’une qualification (exemple : diplôme) ;
• d’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ;
• d’accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience ;
• de réalisation d’un bilan de compétences

A noter que le compte personnel de formation peut également permettre de financer le permis B sous certaines conditions comme le fait que cette obtention doit permettre de réaliser un projet professionnel ou de favoriser la sécurisation du parcours professionnel du demandeur.

L’alimentation du compte personnel de formation

Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation est alimenté en euros et non plus en heures à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé par le salarié dans l’année, dans la limite d’un plafond. Le compte est alimenté de 500 euros par année de travail, dans la limite de 5.000 euros.

Utilisation du compte personnel de formation

L’utilisation du compte personnel de formation découle de l’initiative du salarié qui prend seul l’initiative et l’employeur ne peut intervenir dans ce cadre.

Concernant les heures de DIF acquises et non utilisées, elles doivent être mobilisées en priorité jusqu’au 31 décembre 2020. Le salarié doit effectuer sa demande d’autorisation en amont, auprès de son employeur. Il dispose de :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois ;
• 120 jours calendaires avant le début de la formation si sa durée est supérieure à 6 mois.

Ensuite, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour répondre au salarié. En cas de non réponse suite à l’expiration de ce délai, la demande de formation est considérée comme acceptée.

L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire si le salarié utilise ses droits de formation en dehors du temps de travail.

Compte personnel de formation et rémunération

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif. La rémunération du salarié est conservée durant les heures de formation. En revanche, les heures de formation réalisés sur le temps libre du salarié, ne sont alors pas rémunérées.

Un service dématérialisé gratuit en ligne permet au titulaire de compte de connaitre le montant des droits qu’il a acquis et de s’informer sur les formations éligibles. Cette base est notamment alimentée par les organismes de formation.

La création du compte personnel de formation de transition professionnelle

Le compte individuel de formation (CIF) cède la place au compte personnel de formation de transition professionnelle. Le financement des CIF a fait l’objet d’un engagement par un OPACIF avant le 31 décembre 2018. Il s’agit d’une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en rapport avec leur formation professionnelle, tout en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée durant le temps de travail.

La réforme de la formation professionnelle de 2018 précise que la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est alors versée par l’employeur qui est remboursé par son Opérateur de compétences (OC) dans des conditions qui seront fixées par décret et prendront en compte la situation des entreprises de moins de 50 salariés.

Le compte personnel de formation de transition professionnelle est ouvert au salarié qui :

• justifie d’une ancienneté minimale, fixée par décret. Toutefois, cette condition ne sera pas nécessaire en cas de changement d’emploi du salarié ou à la suite d’un licenciement pour motif économique, et qui n’aura pas suivi d’action de formation entre le moment ou son licenciement est prononcée et celui de son réemploi ;
• est accompagné par un prestataire délivrant le conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est un nouveau dispositif permettant à chaque actif de disposer d’une prestation en matière de conseil à propos du projet professionnel.

La durée du projet de transition professionnelle équivaut à la durée de l’action de formation choisie. Le CIF ne peut avoir une durée supérieure à 1200 heures. Les frais en charge sont pris en compte par l’OC dont relève l’entreprise du salarié.

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